ארגון אשר מעוניין להשאיר את האנשים הטובים אצלו ולממש את פוטנציאל ההון האנושי חייב לפעול לטובת ההתפתחות האישית של עובדיו כחלק מהתפיסה הארגונית. התוכנית מאפשרת לכל משתתף/ת לפעול ממקום מנהיגותי, תוך חיבור למנוע פנימי שאינו תלוי בסביבה החיצונית. הדבר מאפשר להתגבר על קשיים ואתגרים ביתר קלות, להעלות את תחושת ה Well Being, ולהשפיע באופן חיובי ומקדם על מערכות יחסים בארגון ומחוצה לו.
רקע ועקרונות לתוכנית פיתוח מנהלים
התוכנית מבוססת על מודל P.I.O (personal-interpersonal-organizational) למנהיגות. המודל מעניק למנהלים כלים להתמודד עם אתגרי העידן הנוכחי בשלושה היבטים: ברמה האישית (חוסן והתמודדות אישית עם אתגרים), ברמה הבינאישית (בדגש על מערכות יחסים) וברמה הארגונית (השפעה מנהיגותית על התרבות הארגונית).
מטרת התוכנית היא לקדם ולייעל את עבודת הצוות ואת הממשקים המקצועיים והבינאישיים בהנהלה/במחלקה תוך מתן הזדמנות לכל חבר/ת הנהלה לעבור תהליך התפתחות אישי. בתוכניות מסוימות (כמו לקבוצת טאלנטים) מטרת התוכנית לרוב ממוקדת לתהליך הפיתוח האישי של המשתתפים בקבוצה.
התוכנית מבוססת על למידת עמיתים, יצירת שיח מכבד, הכרות עומק וחשיפה למודלים חדשניים מעולם המודעות העצמית ופיתוח המנהיגות בעידן הנוכחי. בנוסף, במסגרת התוכנית מתאפשר שילוב של למידה מרחוק.
תהליך פיתוח התוכנית מלווה על ידי מנהלת משאבי אנוש של הארגון והמנהל/ת הבכיר/ה של משתתפי התוכנית.
שלבי התוכנית:
שלב א': הכרות עומק עם המשתתפים ומיפוי האתגרים:
בשלב זה ימלא כל משתתף שאלון דפוסי חשיבה לזיהוי התניות אוטומטיות במטרה להכיר לעומק את דפוסי החשיבה של חברי ההנהלה ואת "מפת התודעה" האישית והצוותית של חברי הקבוצה.
תיערך שיחה אישית עם כל משתתף במטרה להכיר לעומק את סוג העבודה, האתגרים ודרכי הפעולה המאפיינים את חברי ההנהלה.
התוצר של שלב אבחון זה הוא יצירת "מפה צוותית" המתארת את האתגרים ברמת הפרט וכתוצאה מכך את האתגרים ברמה הצוותית/ארגונית. מתוך המפה הצוותית נדייק את מטרות התוכנית ונתאים את התכנים הנלמדים שיתאימו למטרות אלה.
שלב ב': פיתוח ומימוש התכנית
לאור האבחון והכרות העומק עם ההנהלה תפותח תוכנית תהליכית הבנויה ממספר מפגשים (לרוב בין 5-10 מפגשים) המתקיימים אחת לשבוע. כמות המפגשים ואורך כל מפגש ייקבעו בשיתוף עם מנהלת משאבי האנוש והמנהל/ת הבכיר/ה המלווה את התוכנית לאור הצרכים ובהתאמה למאפייני הארגון.
"התכנית תרמה לי לפיתוח אישי ומקצועי, הרבה זמן של חשיבה אישית וקבוצתית"
"בשונה מתכניות מנהלים או קורסי ניהול אחרים, זו תכנית שמחייבת התבוננות פנימית ולמידה של ה"אני כמנהלת". במהלך התכנית התמודדתי עם סוגיות שהשתדלתי להעלים … קילפתי שכבות של פרדיגמות ונגעתי בכאב. השילוב של הרצאות, סדנאות חווייתיות, שיחות אישיות עם המנחות ושיחות אישיות עם החברים בקבוצה יוצר משהו טוב וגדול יותר"
"התכנית אפשרה לי להבין כיצד להתנהל נכון יותר למול קשיים ודילמות בעבודה ובכלל"
"למדתי על עצמי ועל התגובות האוטומטיות שלי שמשפיעות עלי ועל אחרים ודרך ההכרה עימן מאפשרת להתנהל נכון יותר"
"ללמוד כיצד התנהלתי עד היום וכיצד ניתן לשפר את התקשורת שלי כמנהל למול העמיתים, המנהלים והעובדים שלי. אני חושב שהתכנית יכולה לתרום לעובדים רבים ולשפר את אופן ההתנהלות והתקשורת בחברה ובכך לשפר גם את התוצרים שלעיתים נפגעים מתקשורת לקויה."
"התוכנית בעצם הציפה התנהגויות שאנו מבצעים באופן יום יומי בצורה לא מודעת, נתנה להם כותרות, הסבירה מדוע הן קורות, איך מזהים אותן, איך מתמודדים עימן וגם איך מזהים אותן ומנטרלים/פועלים עימן אצל אחרים (עובדים/משפחה)"
"תכנית מעולה מעניינת ורלוונטית, גרמה לי להתמקד ולהיות מודעת יותר"
"תכנית מבורכת ורצוי שמנהלים נוספים ישתתפו בה בתצורה זו או אחרת בכל דרגות הניהול"
"המנחות הילה ורותם הן נדירות, הן הפכו את התכנית לחוויה עצומה!!"
"קורס מדהים, מדריכות מקסימות ומעניינות, תודה ענקית על הזכות"
"היה קורס מצוין שעבר בצורה מעניינת מאוד"
"התמיכה הפתיחות והחיבור עם הילה ורותם תרמו רבות לקורס ואפשרו שיח פתוח ומפרה. הייתי ממליץ על הקורס לעובדים שמרכזים פעילות רחבה ונדרשים להפעיל גורמים שלאו דווקא נמצאים תחת אחריותם וכמובן גם למנהלים בכירים ממני."
פיתוח מנהלים הוא תהליך שיטתי של יצירת מנהלים אפקטיביים. תפקידם הקריטי של המנהלים הוא לתרגם יעדי מנהיגות לפעולות יעילות להשגת יעדים אלו. בכך, מנהלים פועלים כמנחים ופותרי בעיות. מנהלים עשויים לקבל השראה והכוונה ממנהיגים. עם זאת מנהלים מופקדים על יישום עקרונות שאיפה ואסטרטגיים בתהליך היומיומי של ביצוע העבודה, ביצוע נכון וביצוע יעיל.
פיתוח מנהלים הוא בו זמנית קפדני, אקדמי ומעשי. גישת ארגון לפיתוח מנהלים צריכה לכלול מגוון טכניקות לבנייה מתמדת על בסיס הידע והמיומנויות הקיימים של המנהל. דוגמאות לתחומים עיקריים שבהם מנהלים צריכים להיות מוכשרים הם:
הכרה וקבלה של הבדלי התנהגות אינדיבידואליים של אנשים.
תקשורת מילולית ולא מילולית.
ניהול קונפליקטים.
פיתוח מנהלים עוסק במתן אפשרות למנהלים מכל רמה להפוך למנהלים יעילים יותר ולהתקדם בתוך ארגונים. למרות שמנהלים יכולים להתפתח בכוחות עצמם, ניתן להקל מאוד על התהליך על ידי יישום שיטתי של כלים, שיטות ותיאוריות בהנחיית מנהלים אחרים ואנשי משאבי אנוש. מכיוון שמנהיגים ארגוניים חייבים להבין היטב את הארגונים שהם מובילים, הגיוני שארגונים ינסו להצמיח מנהיגים בחצר האחורית שלהם. הגדלת מנהיגים מבפנים היא חלופת כוח אדם נפוצה יותר ויותר.
גישה רשמית לפיתוח מנהלים שווה את המאמץ מכיוון שמנהלים מאומנים היטב יכולים למלא תפקיד מפתח בהצלחת הארגון ובפיתוח העתידי על ידי כך, למשל, לאפשר להם לבצע את הפעולות הבאות:
להשפיע על ביצועי העובדים והמורל.
להחיות עובדים חסרי מוטיבציה ובכך להימנע מההפרעות והעלויות של פיטורין והעסקה מחדש.
לפעול כמתרגמים בין רמות וקבוצות עובדים ועם ארגונים אחרים.
יתרה מכך, מגמות מתפתחות בעסק יאפשרו למנהלים מנוסים וחדשים להשפיע עוד יותר בתוך הארגונים שלהם.
האופי הרחב והמאפיינים של 'ניהול' פירושם שזיהוי ומתן הזדמנויות למידה יעילות למנהלים יכול להיות מאתגר. המונח 'מנהל' מכסה מגוון עצום של תפקידים, מצוותי הנהלה בכירים ועד מנהלי ביניים ומומחים, מנהלי קו, ועם אנשים שלוקחים מדי פעם תפקידי ניהול פרויקטים, כולם עם צרכי פיתוח שונים.
מנהלים בכירים זקוקים לרוב לפתרונות מותאמים אישית, שכן מדובר בקבוצה קטנה גם בארגונים גדולים. כמה אנשים בכירים מאוד, כמו אלה ברמת הדירקטוריון, עשויים להרגיש שאחרים בארגון לא מצליחים להבין את הלחצים שהם מתמודדים איתם. עם זאת, הם עשויים לדחות את הרעיון שהם צריכים ללמוד בשל מעמדם הבכיר.
ישנם הבדלים גם בהתאם לגודל או אופי הארגונים. לחברות קטנות יש להן סדרי עדיפויות וצרכים שונים מאלה של גדולות יותר: צרכי הפיתוח של ההנהלה הבכירה שלהן עשויים להתייחס לכישורים תפקודיים שמסופקים בדרך כלל על ידי מומחים בארגונים גדולים.
חברות גלובליות גדולות, בינתיים, צריכות לעתים קרובות לשקול את הנושאים הכרוכים בפיתוח מנהלים בינלאומי; למשל, התמודדות עם גישות מגוונות לסגנונות משא ומתן או טכניקות שיווק, כמו גם מודעות תרבותית וכישורי שפה. לעתים קרובות הם יכולים להוסיף לחצים של משפחה מפוזרת או רילוקיישן או צוותים מפוזרים שעובדים באזורי זמן שונים.
מנהלים בכל הרמות צריכים להיות מסוגלים לתמוך בהתפתחותם וברווחתם של חברי הצוות שלהם. אין להניח שאנשי מקצוע מוסמכים שיקודמו לתפקידי ניהול יהיו גם הם בעלי הכישורים הנדרשים לניהול אנשים. זה קריטי במיוחד במקרה של מומחים טכניים המקודמים לתפקידי ניהול אנשים וקידום מכירות כזה צריך להיות נתמך על ידי צוותי L&D ו-HR.
לארגונים מסוימים יש תוכניות לימוד ארוכות טווח כדי להבטיח שהמיומנויות, הניסיון והידע הנדרשים כדי לקחת תפקידים ניהוליים בכל הרמות מובטחים לעתיד.
חשוב לחקור את תחום פיתוח המנהלים לפני שבוחרים את האסטרטגיה הנכונה ביותר לארגון שלכם. BeMind מתמחה בפיתוח מנהלים בארגונים. השאירו פרטים בטופס וקבעו איתנו שיחת ייעוץ להתאמת פיתוח מנהלים המותאם בדיוק לארגון שלכם.
כל הזכויות שמורות © BeMind.co.il
כל הזכויות שמורות © BeMind.co.il
visibility_offהשבת את ההבזקים
titleסמן כותרות
settingsצבע רקע
zoom_outזום (הקטנה)
zoom_inזום (הגדלה)
remove_circle_outlineהקטנת גופן
add_circle_outlineהגדלת גופן
spellcheckגופן קריא
brightness_highניגודיות בהירה
brightness_lowניגודיות כהה
format_underlinedהוסף קו תחתון לקישורים
font_downloadסמן קישורים