מודלים התפתחותיים מבית BeMind

מודל תבניות התודעה

(רותם בן חור)

כולנו מכירים פערים בין הרצוי למצוי בחיינו הבאים לידי ביטוי בקונפליקטים במערכות יחסים, ברגשות שליליים, בקושי בקבלת החלטות ובהתמודדות עם מעצורים בהשגת יעדים ומטרות, בעיקר בעידן הנוכחי המאופיין באי וודאות, עמימות, שינויים בקצב מהיר, לחץ ועומס – הן בפן הארגוני והן בפן אישי.

מודל תבניות התודעה נבנה על בסיס תיאורטי לפיו גורם כל הקשיים שנסקרו מעלה, הוא מנגנון אוטומטי-חשיבתי-ביולוגי. המודל מאפשר לאנשים לזהות באופן מדויק את המנגנון העצמי והייחודי שלהם הגורם לאותן התנהגויות אוטומטיות המובילות לקשיים ולפגיעה באיכות החיים ומעניק כלים לפעול מתוך חשיבה רציונלית ובוחרת המאפשרת השגת כל מטרה בתחושת מסוגלות ושלווה.

המודל מורכב משלושה חלקים:

  1. הסבר תיאורטי מעמיק המציג את הקשר בין המנגנון המוחי הביולוגי שלנו לבין העובדה שאנו חווים רגשות שליליים, מוצאים את עצמנו בקונפליקטים, מתקשים בקבלת החלטות ולא מממשים את הרצונות שלנו.
  2. תיאור של 11 מנגנונים אוטומטיים שכיחים אשר גובשו מתוך תצפיות על אלפי אנשים למעלה מעשור. המנגנונים מאפשרים לכל אדם לזהות את המנגנון האוטומטי האישי שלו ואת המחירים שהוא גובה בחיי היום יום הן בעולם המקצועי והן באישי.
  3. כלים המלמדים כיצד להתמודד עם המנגנון האוטומטי ולעבור מהתנהגות "הישרדותית" להתנהגות שיש בה בחירה מלאה ושלמות עצמית.

מודל כוכב להתפתחות אישית

(הילה מזור)

בימים אלו הולכת וגדלה ההבנה בארגונים שיש להשקיע בהתפתחות העצמית של עובדי הארגון. לאור זאת, ארגונים משקיעים בתכניות פיתוח אישי. מרבית המשתתפים העוברים את הסדנאות מסוג אלו מעידים על כך שהסדנאות משמעותיות עבורם אך ביום יום השגרה "מנצחת" וההרגלים או הדפוסים חוזרים לעצמם זמן קצר מתום מפגשי הסדנא. מודל הכוכב נולד מתוך רעיון לתת חמישה כלים פרקטיים במטרה לשמר את תהליך ההתפתחות האישית לאורך זמן, למרות שגרת העומס היומיומית.

חמשת מרכיבי המודל הם: 

  1. לעלות אל היציע – כלי מעמיק שמטרתו לשמר תהליכי עיבוד, רפלקציה והתבוננות עצמית בשגרה.
  2. קבלה – כלי המגדיל את היכולת להתמודד עם חוויות רגשיות מאתגרות המתרחשות ביום יום.
  3. שיתוף – כלי אשר בעזרתו ניתן לתפוס את המציאות בצורה פרופורציונלית המאפשרת שמירה על ההתפתחות האישית.
  4. תרגול דרך מערכות יחסים – סט כלים למימוש תהליכי ההתפתחות האישית דרך מערכות היחסים המשמעותיות בחיים.
  5. אינסופיות – תפיסה לפיה ניתן לחזק את החוסן העצמי ואת היכולת להתמודד עם קשיים ומשברים בדרך.

מודל P2G - מערכים מגנים לערכים מכוונים

(ענת גרתי-רותם בן חור)

ארגונים רבים עוסקים בתהליכי פיתוח אישי ופיתוח ניהולי-מנהיגותי בקרב מנהלים בארגון. אחד הנושאים החשובים בתהליך פיתוח מנהיגותי הוא פיתוח ערכים כמצפן ניהולי וכן עיסוק בדילמות ערכיות, הן אישיות והן ארגוניות. מודל P2G – מערכים מגנים לערכים מכוונים הינו מודל העוסק בהבחנה שבין שני סוגי ערכים הנובעים ממנגנונים מוחיים שונים. המנגנון הראשון יוצר "ערכים מגנים". ערכים אלו מספקים רציונליזציה והצדקה להתנהגויות שאנו תופסים ככאלה שמגינות עלינו מפני חוויה רגשית/תחושתית מאיימת. הצדקה זו הופכת את ההתנהגויות להרגל ולדפוס אוטומטי שלרוב משמר אותנו באזור נוחות ומרחיק אותנו מהשגת המטרות והחזון שלנו. לדוגמא, ערך של סדר וארגון יכול לשמש כערך מגן לחוויה של איבוד שליטה וחוסר אונים. המחירים של ערכים מגנים הם העדר יכולת בחירה, קונפליקטים בינאישיים, שיפוטיות, תסכול וחוסר מימוש. 

המנגנון השני מייצר "ערכים מכוונים". ערכים אלו מעצימים ומחזקים את היכולת של האדם המחזיק בהם, לממש את החזון ואת המטרות הרצויות לו. היתרונות העיקריים של ערכים אלו הם: העצמת היכולת לערוך רפלקציה ולבחור את ההתנהלות המתאימה לנוכח המציאות העכשווית, הגדלת תחושת המסוגלות והבטחון העצמי וכן שימור פעיל ותמידי של תמונת העתיד הרצויה. 

המודל מאפשר להבחין בין ערכים מגנים לערכים מכוונים,
לשחרר ערכים מגנים ולהופכם לערכים מכוונים המעגנים את השינוי,
הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית. 

מודל גלגלי הנעה

(רותם בן חור-הילה מזור)

מודל "גלגלי הנעה" מעניק למנהלים/מובילי שינוי מתודה פשוטה וברורה להניע את אנשיהם לצורך השגת מטרות והובלת שינויים במינימום התנגדויות. המודל מורכב משלושה "גלגלים" הפועלים בדומה לאפקט גלגלי השיניים, כאשר כל גלגל מחובר לאחרים ומניע אותם. על פי המודל, כל בעיה או עצירה של גלגל אחד, תוקעת את כל התנועה. היא פוגמת ביכולת לממש שינוי בארגון או לנהלו בצורה אפקטיבית. מבנה המודל עוזר למנהלים לזהות באיזה "גלגל" יש בעיה הגורמת לפער בין הרצוי למצוי בתקשורת ובתפוקה בקשר שבין מובילי השינוי לבין אנשיהם/כפיפיהם. המודל מציג שלושה מרכיבים הכרחיים להטמעת שינוי בארגון: מודעות והבנת הביצוע, הסכמה לביצוע ואופן יישום הביצוע.

הגלגל המתמקד בהבנת הביצוע, מאפשר למנהלים להסביר ולהעביר את משמעות המשימות, בדגש על השינויים הנדרשים, בצורה הברורה ביותר. במסגרת גלגל זה מוסברת התיאוריה וכן אופן היישום של מנגנוני התקשורת המוחיים: השמטה, הכללה ועיוות המציאות, וכיצד מנגנונים אלו גורמים לקצרים בתקשורת בחיי היום יום. 

הגלגל המתמקד בהסכמה לביצוע מעניק למנהלים/מובילי השינוי כלים להגדלת שיתוף הפעולה, להתמודדות עם התנגדויות ולהגברת המוטיבציה והרצון לעשייה אפקטיבית ואיכותית תוך יצירת מחוברות. במסגרת גלגל זה ילמדו הסיבות לעכבות ולהתנגדויות של עובדים באמצעות זיהוי דפוסי חשיבה אוטומטיים. מתוך הבנה שלמנהלים/מובילי שינוי אין יכולת לערוך תהליכי עומק עם כלל אנשיהם בנוגע לשינוי דפוסים אוטומטיים, גלגל זה מעניק כלים פרקטיים לבצע "מעקפי דפוסים" המאפשרים למנהלים/מובילי השינוי ליצור מחוברות, מוטיבציה ושיתוף פעולה לצורך השגת המשימות והטמעת השינוי.  

גלגל שלישי מתמקד ביישום הביצוע, לפיו, יינתנו כלים פרקטיים להוביל את השינוי הנדרש לאור החזון והמטרות הארגוניות. גלגל זה מתמקד בכלים מקצועיים והדרכתיים שמטרתם להוביל את האנשים למימוש השינוי הרצוי.

מודל P.I.O למנהיגות בעידן הדיגיטלי

(Personal, Interpersonal, Organizational)

(רותם בן חור-הילה מזור)

מודל המנהיגות בעידן הדיגיטלי שפותח על ידי צוות BeMind מעניק פריזמה לפיתוח מנהיגים ולפיתוח מנהיגות בארגון בעידן הדיגיטלי ומעניק מענה ייחודי להובלת תהליכי טרנספורמציה דיגיטלית בארגונים בפרט ובחברה ככלל. המודל בנוי בשלושה צירים. הציר הראשון הוא הציר האישי (Personal) של המנהל/ת או של מוביל/ת השינוי. הוא מפרט שלושה מרכיבי מפתח שבעזרתם יכולים מנהלים להתמודד באופן מנהיגותי עם אתגרי העידן הדיגיטלי: יכולת הסתגלות בדגש על הסתגלות לשינויים בארגון, בסביבה הארגונית וכן גם במרחב האישי, חוסן אישי בדגש על היכולת להתמודד עם קשיים, משברים, עמימות ואי ודאות, וגבולות – מרכיב המאפשר למנהלים לשרטט גבולות ברורים ולעבוד על פיהם – הן במרחב הארגוני והן במרחב האישי (למשל יכולת ליצור מרחב עבודה שקט בבית מחד ויצירת מרחב וזמן לנוכחות מלאה עם בני הבית מאידך).

הציר השני הוא הציר הבינאישי (Interpersonal), הוא מתייחס ליכולתם של המנהלים להשפיע ולהוביל את אנשיהם בעידן הדיגיטלי וכן הוא זה המפתח והמעצים את הציר האישי בעובדים. על מנת לחזק באנשים את יכולת ההסתגלות שלהם לשינויים, נדרשים המנהלים ביכולת להוביל שינוי – זו יכולת מורכבת המקפלת בתוכה מספר תפיסות ואלמנטים לפיהם ניתן להוביל לשינוי, בדגש על התמודדות עם התנגדויות. מרכיב שני הוא יכולת הכלה והעצמה – אלו יכולות ניהוליות-מנהיגותיות בינאישיות העוזרות למנהלים לחזק את החוסן באנשיהם,

לעזור להם להתמודד עם אתגרי העידן הנוכחי בשלווה ובנינוחות אל מול ה"סערות" הסביבתיות המתרחשות. היכולת השלישית היא יכולת ניהול באמצעות שגרות, היכולת הזו מדגישה שדווקא בעידן של כאוס וטשטוש גבולות (למשל בין בית ועבודה), נדרשים המנהלים להגדיר בצורה פשוטה וברורה את מנגנוני העבודה, את תחומי האחריות, את המשימות והיעדים וכן את התפוקות הנדרשות מאנשיהם. במסגרת היכולת הזו מנהלים מצליחים לשמור על סדר וזמנים בעידן שבו המרחבים הם אמורפיים ועמומים, מה שמשרה ביטחון באנשים ומשפיע על אפקטיביות העבודה ועל שביעות רצון גבוהה. מרכיב זה מגדיל את היכולת של העובדים ליצור לעצמם גבולות ברורים ולהעצים את הציר האישי שלהם בהתמודדות בעידן הדיגיטלי.

הציר השלישי הוא הציר הארגוני (Organizational) אשר מתייחס להיבטים ארגוניים, לתהליכי המנהיגות המתרחשים בארגון התורמים להרחבת תופעת המנהיגות ולהאצת תהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית. גם בציר זה, שלושה מרכיבי מפתח הנדרשים להטמעה בארגון. המרכיב הראשון הוא יצירת תרבות של פתיחות ושיתוף, הוא מכוון לכך שבארגון אנשים אומרים את שעל ליבם, ישנו עידוד ליצירתיות, להעברת ביקורת בונה ולהעלאת רעיונות. המרכיב השני הוא משוב הדדי בדגש על העצמת חוזקות. הוא מכוון לכך שבארגון מוקירים אנשים שמביאים לידי ביטוי את חוזקותיהם ומשפיעים על הארגון בזכותם. מרכיב זה מוטמע על די מנגנונים למשוב הדדי וללמידה משותפת בדגש על הצלחות. המרכיב השלישי הוא משמעת ארגונית ,המתייחס למנגנוני עבודה המייצרים עמידה בזמנים, הקפדה על גבולות, סדר, ובהירות בנוגע לתחומי אחריות, לצד העבודה המטריציונית וטשטוש הגבולות שנוצרים בעידן הדיגיטלי.

מעוניינים לשמוע עוד על המודלים שלנו?